Il mondo sta cambiando: la transizione digitale e la trasformazione culturale, il diffondersi dell’intelligenza artificiale in settori sempre più vasti e numerosi e, non ultima, l’emergenza sanitaria scatenata dalla pandemia da Covid-19 che ha fatto aumentare sensibilmente il livello di incertezza generale.
Come possiamo adattarci a un mondo in continua evoluzione?
Anche FBK, come organizzazione, è inserita in un contesto di cambiamento continuo. Grazie anche alla leva della formazione e dell’apprendimento continuo, possiamo affrontare con competenza, proattività ed efficacia le evoluzioni che ci aspettano. Se questi apprendimenti vengono inseriti in un contesto più ampio di sviluppo professionale e organizzativo è possibile progredire insieme e affrontare con resilienza le sfide presenti e futuro.
FBK, all’interno del nuovo modello organizzativo in FBK, investe in maniera sempre maggiore nel piano di sviluppo individuale quale azione mirata a supporto del proprio percorso professionale.
Un modo per mettere la persona al centro, valorizzando le competenze distintive e ascoltando ai bisogni al fine di valorizzare la persona in un patto di reciprocità con l’organizzazione.
People & Skills framework 2019
Il servizio HR ha cercato di trovare una risposta a questo quesito ragionando sull’organigramma gerarchico della Fondazione e ipotizzando un diverso tipo di organizzazione fondata sulle competenze e sul valore singolo delle persone.
E’ partito così, nel 2019, il progetto pilota che ha interessato inizialmente proprio il servizio HR e successivamente, nel 2020, i comparti BES, DCGE, Appalti e Contratti (Pilota 2) per finire, nel 2021, con tutti i servizi del CASSR (vedi presentazione).
Come prima cosa si è fatta un’approfondita mappatura delle attività e delle competenze dei colleghi e delle colleghe tramite interviste singole e survey. I dati raccolti sono stati poi condivisi con i responsabili dei servizi ed è stata redatta una matrice a team trasversale che prevede una serie di macroambiti, attività e competenze che mettono la persona al centro, rendendola più autonoma e responsabilizzata e permettendo percorsi professionalizzanti e di crescita.
L’idea che sottende l’intero processo è quella di inquadrare il dipendente non più all’interno di un ruolo fisso e preciso, ma di farlo agire a più livelli, ognuno secondo il proprio bagaglio formativo e attitudinale, all’interno di gruppi composti da persone appartenenti anche a diverse funzioni. In questo modo, le singole persone potranno mettere in campo le proprie competenze ed esperienze accumulate e spaziare fra diverse mansioni e attività, partecipando attivamente alla missione di FBK.
Non sono mancate le perplessità e le ritrosie iniziali, del tutto comprensibili davanti a un modello inedito e innovativo, calato all’interno di un periodo già di per sé complesso come quello della pandemia. Proprio per questo, il personale coinvolto è stato guidato e accompagnato con momenti di formazione e laboratori volti a creare spirito di squadra e a mostrare le potenzialità del nuovo assetto ipotizzato. Inoltre, è stata coinvolta nel processo anche la ricerca nella persona di Enrico Piras del centro Digital Health and Wellbeing, che ha gestito dei focus group con i colleghi e le colleghe interessati per una restituzione e analisi scientifica puntuale del lavoro fatto.
Anche il progetto dello staff di direzione rientra nel nuovo modello organizzativo ed operativo della Fondazione.
Dicembre 2021
L'anno volge al termine e si tirano le fila del Progetto Ruoli iniziato dal servizio HR nel 2019 e proposto nel 2020 ai comparti BES, DCGE, Appalti e Contratti (Pilota 2) per finire, nel 2021, con i servizi ancora mancanti del CASSR (Pilota 3). Ricordiamo che l'obiettivo del progetto è riconoscere il ruolo agito dalle persone e le competenze dei singoli favorendo così maggiore autonomia, una leadership distribuita e il lavoro di squadra.
In particolare nel 2021 si è posta molta attenzione al Pilota 2 che ha coinvolto, nel corso del 2020 e 2021, i comparti BES, DCGE e Appalti e Contratti.
Il pilota 2 è stato fondamentale perché ha permesso di revisionare e consolidare il modello sperimentale adottato in primis proprio dal servizio HR, che ora dovrà riallinearsi alla luce dei feedback e delle nuove acquisizioni.
Per molti versi, il Pilota 2 si è infatti differenziato dal Pilota 1 (HR) innanzitutto perché ha interessato più attori (per la precisione, i servizi BES e Appalti e Contratti e l’unità DCGE) e in secondo luogo anche per la durata, coprendo un arco temporale più esteso sia per i limiti imposti dalla pandemia e dallo smartworking, sia per permettere alle persone di comprendere più a fondo il nuovo modello e di adeguarvisi, considerando per questo l’esperienza e i feedback dei colleghi dell’anno precedente.
In un processo sperimentale le restituzioni dei diretti protagonisti del processo sono essenziali e imprescindibili, e la raccolta delle stesse è stata favorita sia dalla profonda collaborazione dei team coinvolti e dei relativi responsabili, sia dai focus group condotti dal ricercatore Enrico Piras del centro Digital Health and Wellbeing, aggiungendo anche un approccio scientifico al tutto.
A metà dicembre è previsto un incontro di chiusura con la restituzione dei focus group e l’introduzione del tool Grow che sarà utilizzato per l’assegnazione del ruolo e la definizione del percorso di crescita professionale.
Entro fine anno verranno inoltre ultimate le matrici, con le relative etichette dei ruoli del Pilota 3 (CASSR) che continuerà l'implementazione del modello nel corso del 2022.
Ricordiamo inoltre che dal primo agosto u.s. sono entrate in funzione a pieno regime le due Unità di Supporto alle Direzioni e ai Centri, che proseguono ora, guidate dalle due coordinatrici, nella messa in atto della matrice individuata tramite un percorso condiviso e colloqui individuali (vd. Organigramma a lato).
Settembre 2022 - seconda fase del progetto
In questo primo semestre del 2022 abbiamo messo in pratica il progetto di riorganizzazione dei Servizi e delle Unità di Staff, avviato nel 2019 dal Servizio Risorse Umane e allargato a tutto il CASSR a partire dal 2020. La sperimentazione di un nuovo modello organizzativo ci ha consentito di mappare la nostre attività, valorizzare le nostre competenze e definire insieme i ruoli professionali che agiamo nelle diverse articolazioni di amministrazione e supporto alla Ricerca.
Con spirito costruttivo e con il supporto del Team Ruoli HR abbiamo utilizzato inoltre il tool GROW e dedicato tempo alla relazione e al feedback reciproco.
Per la dinamicità e la complessità della nostra organizzazione questo percorso è stato indubbiamente impegnativo e vi sono ancora spazi di miglioramento che potranno essere colmati nei prossimi mesi.
Ma è grazie a questo percorso che oggi disponiamo di un modello organizzativo capace di rispondere in modo agile, sostenibile e innovativo alle esigenze della ricerca e alla complessità del sistema. Siamo nella direzione giusta per lavorare insieme verso obiettivi sfidanti, con la consapevolezza che questo processo passa dalle persone e da ognuno di noi.
Raggiunta la prima tappa, ora siamo pronti per affrontare la parte di crescita professionale personale e del team.
Nel ringraziarvi per il contributo che avete dato fin qui, ci auguriamo che vogliate essere protagonisti anche di questa seconda fase che guarda alla crescita individuale, ma anche in un’ottica allargata al team.
Aprile 2023 - aggiornamento del sistema di mappatura dei ruoli e delle competenze
II 20 aprile 2023 si è avviata la mappatura dei ruoli e delle competenze per l'anno 2023. Tutto il personale delle Articolazioni organizzative Amministrative e a Supporto della Ricerca e Studio, Organismi Interni e Unità di Staff è stato invitato a svolgere l'autovalutazione sul tool Grow.
In parallelo i Responsabile di Servizio/Unità si occuperanno dell'aggiornamento delle matrici e della chiusura e validazione del ruolo dei collaboratori e delle collaboratrici entro il 31 maggio.
La guida completa sull'utilizzo di Grow per la mappatura dei ruoli e le competenze è consultabile qui.
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